??????作者
雨谷
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对于裁员，80、90后们并不陌生。上世纪90年代的国企改革和企业重组，让许多工人失去了铁饭碗，在中国加入WTO的前年，每年都有数百万国企员工下岗，数千万人的童年或多或少都与下岗有过交集。
在宏大的经济浪潮变革下，个体命运往往只能蜉蝣撼树，在经历二十余年发展后，中国互联网市场也迎来冰点时刻，这一次，下岗变为裁员，国企员工变成了大厂职员。
年BAT三家公司净流失余名员工，考虑三家巨头更大规模的招聘纳新，实际离职或裁撤的职员数量会更高，在一季度，从互联网大公司离开的人也接近1万人。如何应对裁员与离职，成为互联网公司和大厂员工们不得不考虑的现实命题。
不是所有的离开都有体面对于已经“毕业”的林颖，与大厂的告别有解脱也有理想的幻灭。
年年中，90后林颖被朋友内推入职京东某二级事业部，过去良好的履历和行业经验让她对即将到来的工作充满兴奋，部门领导的赏识、同事的热情和第一次进入大厂的新鲜感，确实让林颖动力十足。
入职期间林颖所在业务集群正在冲刺上市，为了保证业务增长不降速，公司启动大规模扩招，这使得业务营收实现了同比76%的增长。然而公司并未考虑过度扩招带来的负面影响。据林颖介绍，扩招不但造成了中层冗余，还产生了虚假业绩。集团不得不对专科设立以及一二级事业部进行频繁的整合拆分。林颖入职期间就经历了次转岗，直属领导换了4次。
林颖最初对调岗与更换领导都毫无怨言，期间团队内外也有一些高管派系斗争行为，她也始终认为“在大公司难免会发生”。直到最后一次调岗，部门内提拔了一位资历颇深的“老人”担任部门领导，林颖开始直观感受到了公司中层管理的混乱。
伴随组织的壮大，核心领导层行政管理容量有限，大公司中层实际成为承上启下的关键角色，一方面“高P领导”需要带领团队参与实际业务，有能力解决一线业务难题，同时也要承担对下负责角色，在团队内获得基层员工信任。但林颖看到的，却是公司中层在团队出现晋升机会时安插亲信，并给予其高绩效评分；过分强调自己与高管的关系，卖弄职场权威；使用特权违规报销。
引发林颖离职的导火索是Q4的绩效评分。公司制度规定，当季末的评分决定了下一季度的绩效奖励，而林颖所在业务部整体绩效不高，林颖的直属上司给了她低于0.5的绩效评分——此前她的季度评分从未低过1.0。
面对过低的评分，林颖向领导、人力部门、集团监察部提出异议，希望能复核自己的绩效。但最终不仅没有解决绩效评分的问题，反而迎来裁员谈话。人力部门先是给出N+1的补偿方案，希望林颖主动离职，但她仍希望解决过低绩效评定的问题，“我不希望我是带着失败离开的”。被拒绝后，人力部门又给出转岗方案，绩效问题依旧没有得到解决，并且新岗位将林颖从项目主管降格为普通运营。
坚持不接受公司转岗方案的林颖被HR以未向新部门报到且缺勤为由提出解除劳动合同，为此林颖开始了近1年的劳动仲裁、劳动诉讼。最终，法院支持了林颖的大部分主张，基本认定了公司在绩效评定、解除劳动合同等行为上存在违法违规情况。
据林颖介绍，与她类似的情况在年时有发生，甚至许多员工被迫接受主动离职，连N+1的赔偿都拿不到。包括应届生也遇到事先签署了三方协议，但入职后因为没有岗位需求而被HR约谈解除三方协议自行离开的情况。
员工被离职的理由也五花八门。有人用
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