培训是为组织赋能；为企业战略赋能；为员工成长赋能。
培训是“百战归来再读书”的最快接的知识加油站。
培训是利他渡人的最好的知识武装和武器。
培训是企业给与员工最好的福利。
但悲哀的是培训被定义成“洗脑”；被定义成忽悠。这就能看出很多企业培训没有起到作用，培训不是福利反而成为了负担。
“人才都是阶段性的。
“学到老，才能活到老”——不学习就是慢性自杀！
当然提出这个概念就是刺激大家主动去学习，只有主动去学习才能适应企业的发展，适应职场的发展，能让自己时刻保持竞争力和再就业的能力。目前有很多人都在指责我们的啃老族，指责名牌大学生沦落为靠救济过日子的人，究其根本的原因还是验证了“人才是阶段性的”结论，他们与社会脱节，与时代脱节，与职场需求脱节，不主动学习。
案例回放：某女研究生三十多岁被迫与中专毕业的文员抢饭碗。这是典型的不学则退的人，不学习就等于慢性自杀。
打破兔子的“安乐窝”，把兔子暴露在空旷的大地上，稍有不慎小命不保。
第一板斧晋升发展实行学分制
现在很多的企业设立的员工晋升发展都只是看业绩这一单一的指标，以业绩为导向以业绩为重固然没错，其实一个人要晋升到管理岗位，不仅仅是个人的业绩问题，而是需要他具备更多的综合能力，带领团队或者在技术岗位上带领技术人才创造更大的价值。一个员工在晋升之前，公司在将其列为培养对象时就已经对其有很高的期望，希望能发扬优势弥补弱项；在晋升之中又从各方面加以辅导，晋升之后又对其进行转岗培训。
其实这一系列的培训辅导，都可以针对性设定课程，每门课程设定对应学分，必须将所有的学分修满才能获得晋升。每个人都明白“只有升官才能发财”的道理，只有有更好的岗位和平台才能获得更多的物质收益，才能有更好的生活条件。一切没有以物质条件为基础的幸福都是扯淡，都是自我欺骗。不参加培训和学习将永远不会有机会晋升和发展。那么但凡有进取心和潜力的人都会主动去参加培训和学习。
同时也可以在培养过程中逼着这些人去当内部讲师，要成为领导者必须要会培养人，必须学会讲课。有这样的条件去逼着大家学习进步，每一个人都可能成为优秀的人，只看有没有用好大棒加胡萝卜。
第二板斧年度调薪与培训挂钩
很多员工对当官没有欲望，对承担更大责任没有欲望，但多加薪都是从满了期待。没有一个员工对自己的薪酬是满意的，更没有一个员工能抗拒加薪的诱惑。华为总裁任正非讲得非常透彻，只有给足够的钱才能让人优秀。每年人力资源在年度调薪是总是郁闷纠结，总感觉无法分配，好像每年流于形式的考核结果怎么都是吃大锅饭，不能体现公平、公正、按劳分配。每年的这一个月总是不得安宁，有拍桌子的，有骂娘的，有私下传话打招呼的。
其实我们人力资源可以好好地利用这些好的机会，提前把这些方案做出来，将培训结果与年度调薪紧密结合。不积极参加公司组织的培训，培训课程没有学完，学分没有达到，第二年的调薪将会有影响，这是一箭双雕的法宝，既促进员工学习又让调薪工作有更多的评定依据。
在这里有很多人会有疑问，如果是最基层的普通员工，他们基本都没有晋升当领导的想法，也基本不具备当官的潜力，那怎么与学分挂钩。在这里我们可以采用培训时数和次数来做规定，或者采用考勤的方式来约束。培训时数不够或者培训缺勤者对第二年的调薪有影响。也可以采用技术比武或者创新等项目与培训紧密挂钩。
每个人都清楚地认识到有些事做与不做差距很大，对自身利益影响很大时，触动就大，那么每个人去挑战制度的可能性就很小了。新加坡的鞭刑让人敬畏，
让人闻风丧胆。
第三板斧评优表彰与培训紧密相连
好比国外先进的信用体制一样，只要你有信用问题将会给你工作生活带来无穷的隐患和诸多不便。目前中国也在逐步健全信用体制，如果信用有问题不但影响自己还会影响下一代，比如你有违法行为被判刑，那么你的孩子就不能当兵不能从政。道理是一样，因为你不愿意学习，你也不可能是优秀员工，没有学习驱动力的员工也不可能有很多值得发扬和传递的先进事迹。所以在每年设定各类奖项及表彰方案时，可以充分地将培训及违反公司制度的行为进行综合考虑，纳入评定依据，建立全方位立体式评定方案。
人力资源工作就是一张网，各种制度政策、机制办法就形成了一张无形而又真实存在的网。这张网洞眼太大会让大鱼跑掉，同时还会让很多人有机可乘，网洞太小让人感觉窒息，无法施展有根本。所以这张网还要非常的结实，还得松紧度要合适，既能让大家方便遵守执行，还没有太大的空子可钻。我们在从事人力资源工作时，需要综合考虑，点、线、面如何完美结合，如何设计更多立体式的方案和机制，形成环环相扣的闭环管理模式。
当然以上几种推动培训工作的方法是我在从业的几家企业里总结出来的，并大力推行取得了良好效果，企业的培训工作很好开展，在人才的快速发展和培养方面也取得很大的成就。
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