当前，退而不休的人越来越多。这些退休的老年朋友，一般具有懂技术、会管理、能力强、身体棒的特点。用人单位为发挥他们的特长、强化经营管理，往往会在退休后返聘他们到相应岗位继续工作。
然而，用人单位与返聘、超龄人员之间产生争议频繁。如果发生矛盾，该怎样处理？能不能按照一般劳动争议来处置？返聘人员的基本权利该如何得到保障？相关案例
案例一：退休后再就业不幸去世，法院判决存在劳动关系
李先生今年67岁，年4月份，当时刚退休的他进入了杭州某科技公司，担任送货员的工作。但这家科技公司从未与李先生签订过劳动合同或劳务合同，亦从未为他缴纳过社会保险。公司按月通过银行转账的方式向其支付相对固定的工资。
年10月，李先生因交通事故受伤。次日，经抢救无效不幸去世。当年12月，李先生的儿子小李向当地仲裁委员会申请仲裁，要求确认李先生与杭州某科技公司存在劳动关系。不过，仲裁委以李先生已超过法定退休年龄，主体不适为由，不予受理。小李不服该裁决，向法院提起诉讼，请求确认李先生与杭州某科技有限公司之间存在劳动关系。
本案经过了一审、二审，最终法院判决双方属于劳动关系。
图片来源于网络案例二：单位超龄人员被非法辞退，法院不支持违法解除赔偿金从年开始，张先生进入宁波某公司工作。年11月，张先生达到法定退休年龄。年8月，该公司非法辞退张先生，张先生离开了公司，而公司一直未为张先生缴纳社会保险。年2月，张先生向当地仲裁委员会提出仲裁申请，同日，仲裁委员会出具不予受理通知书。后张先生起诉至法院，要求公司支付年11月后的无法享受社会保险待遇的经济损失、违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。
这起案件的争议焦点是，年11月之后双方当事人之间是否仍属于劳动关系？据此，公司解除与张先生的用工关系是否构成违法解除？
本案经过了一审、二审，法院最终判决不属于劳动关系，因此违法解除赔偿金也不被支持。
案例分析
判决结果截然不同，取决于不同的法律适用。
上述两个案例的关键事实一致，但是判决的结果却截然不同。杭州中院支持了未依法享受基本养老金的超龄人员和企业构成劳动关系；而宁波中院认为双方不构成劳动关系。
要想搞明白为何这两起案件有着不同的判决，首先要弄清楚各项法律条款。
《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”含义的复函》（劳社厅函[]号）明确规定：“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称：《实施条例》）第21条规定:劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称：《劳动合同法》）第44条第2项规定：劳动者开始依法享受依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称“《司法解释三》”）第7条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
可见，法律对超龄人员劳动关系终止的规定不一致，《实施条例》第21条规定劳动者达到法定退休年龄的劳动合同便终止；而《劳动合同法》第44条第2款及《司法解释三》第7条规定已达到法定退休年龄未依法享受养老保险待遇的，应当认定其和用人单位仍成立劳动关系。
但上述法律规定均现行有效，那么对于法律规定理解适用的差异便是法院判决不一的关键。劳动法律法规与其他民商事的法律有所区别，不同地区法院会根据当地发展情况对劳动争议案件具有特定的裁判口径，因此会出现同案不同判的现象。图片来源于网络杭州中院认为《实施条例》第21条系对《劳动合同法》第44条第2项规定的补充，法律并没有将“劳动者达到法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇或者领取退休金”规定为自然终止劳动合同的法定情形。故劳动合同自然终止的情形，应同时满足《劳动合同法》第44条第2项规定和《实施条例》第21条的规定，即劳动者达到法定退休年龄的，依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同自然终止。《司法解释（三）》第7条的规定亦可印证，劳动者是否依法享受养老保险待遇或领取退休金系区分劳动关系和劳务关系的主要依据。因此，案例一中杭州中院最终认定已经达到退休年龄但未享受养老保险待遇的李先生与杭州某科技公司成立劳动关系。而宁波中院认为，《实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这里的劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于法定事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间的权利和义务不再继续存在。如劳动者与原用人单位继续发生用工关系，不受劳动合同法律调整，而是一般的民事法律关系。因此，案例二中，年11月3日后，双方当事人虽仍保持用工关系，但已不属于劳动关系。司法实践中，不同地区法院对法律规定的理解不一，有些地区法院认为超龄人员是否依法享受养老保险待遇或领取退休金是区分劳动关系和劳务关系的主要依据；而有些地区法院直接依据《实施条例》第21条的规定，未对是否符合享受养老待遇的情况予以分析；即如超龄人员未享受养老保险待遇或领取退休金的，则按照劳务关系处理。律师建议退休再就业，最好签订书面劳务协议。
鉴于司法实践中，法院对未依法享受养老保险待遇的返聘、超龄人员与用人单位间属于劳动关系还是劳务关系的认定不一致，那么对于返聘、超龄人员的权益保障问题也会存在差异性。
司法实务是存在地域性的，老年朋友到了退休年龄如果准备再就业的，应避免与用人单位通过口头协议约定劳务事宜，最好签订书面的劳务协议，与单位明确工作内容、工资报酬，甚至医疗保障、加班补偿、以及其他福利待遇，同时保存好相关材料。这样一旦发生纠纷，劳务协议会成为有效的保障。
而对于企业来说，在雇用返聘、超龄人员时也应注意规避风险，比如设置达到法定退休年龄的提醒机制，并及时和返聘、超龄人员签订书面的劳务合同；劳务合同中的权利义务应个性化设计，避免照抄劳动合同条款，双方自由约定；同时建议企业为超龄人员缴纳工伤保险，或者为返聘、超龄人员购买商业保险、雇主责任险。
（以上律师观点不代表本平台立场）转自：宁波律师协会来源：金道（宁波）所王慧珍律师预览时标签不可点收录于合集#个上一篇下一篇