Part1为什么会有劳动争议？
《劳动合同法》施行至今，已逾十数年，其对人力资源相关工作流程、文书，乃至管理意识之影响可谓巨大，也由此创造了劳动法律服务市场的巨大商机。
从表面逻辑来看，用人单位的HR及法务工作人员的劳动法技能不能说越来越“炉火纯青”，但至少日趋纯熟，所使用的劳动法服务供应商经过甄选之后，剩下的也都是久经“杀场”的“老鸟”。在这种“内外兼修”的情势之下，争议数量及难度本应日趋降低，用人单位自主权应该能够得到一定程度的放大。但，从现有的实际工作状况来看，用人单位与员工之间真的因为“合规化”及“流程化”更好地消弥了彼此之间的“分歧”吗？更有甚者，某些“隐忍”的后果到底是解决了问题，还是为“反作用”在“蓄力”？
在相当一段时间里，基于一种莫名的偏见（大概是对于“资本”无情面目的顾虑），很多人朴素地认为劳动争议的发生是由用人单位的违法行为所致，而这一“假说”也历来因用人单位的“高”败诉率而获得“佐证”（也就是说，劳动争议是用人单位的某种“咎由自取”）。但，从笔者的观察，争议的发生不是必然地因为有违法行为的发生（否则，如何理解用人单位胜诉的案件），而是一定因为有不同意见（哪怕是“误解”），事实上，劳动者维权意识的觉醒，再加之社会法本来就有的“倾斜保护”特质（这种特质在某些特殊时期可能会被放大或强化），才可能是抵消用人单位上述“修炼”成果并导致争议最终未能“受控于”用人单位的重要原因。
在一个动态博弈生态系统中，对于用人单位，只有“踏实”地承认现状及善用规则，而不是“满腹委屈”地“撒娇”，才能“善其身”进而“济天下”。
一、中国的劳动法环境与守法成本
从法律的经济及社会效果来看，它的一个主要作用就是通过增加违法成本来反向促进守法行为，中国劳动法体系的立法本意也不外如此。但遗憾的是，在整个劳动法系统中，关键性的基本概念是缺失的（例如何为“劳动者”、何为“用人单位”、何为“劳动关系”等），仅仅有一些不完全列举，这种缺失的好处显而易见——“松紧得当”的司法及执法裁量更有利于配合经济环境；但它的短处也同样明显——在不确定系统中寻找确定结论是极其消耗成本的。
例如，一家完全不守法的企业过渡到基本上守法（即从0到60）的成本是相对可预见的；而从相对合规再到比较合规（即从61到90）的成本就可能比较高；最后，如果想达致完全合规（即从91到），成本上几乎是无穷的，因为你可能永远无法知晓那没做好的10%到底在哪？
对于一个“模糊”的规则系统，如果同时又是处于高度管制环境下的，最后就会容易演变为高度依赖“内部口径”；与此同时，“内部口径”的“权宜行事”的特质会非容易导致规则体系内部的冲突（权宜行事往往都是“审时度势”地见机行事，不一定有“一致”的逻辑）。最终，所谓的“完全合规”不是违法判定的问题，而是不知道守“哪个法”（例如，守的都是《劳动合同法》，为何经济补偿计算口径有这么多差别呢？）。
在这里，忽略整个体系的“模糊”，经过甄选，笔者列出了如下五项可能实质性地影响了守法考量及成本的“基础要素”，供读者在建立“坐标系”时参考。
01意思自治vs行政管制
劳动法当中最常遇到的“迷思”或者“谬误”便是所谓“意思自治”这一“陷阱”。意思自治这一机制是否有效直接影响了“约定”机制的有效性和可行性。
表面上看来，在劳动法领域还是存在大量“合同”或“协议”的，但问题在于，在订立这些“合同”或“协议”时，在面临用人单位的压力（可能是就业机会，亦可能是薪酬，还有可能是“不想找麻烦”之类的朴素习惯）之下，劳动者是否能够进行真实意思表示？（就此，读者本人可以回忆一下自己签署劳动合同时的场景和心态）。
所以，行政管制便成了一种“如影随形”的存在，每一份“合同”或“协议”的背后必然有某种行政权力的“影子”。请注意，这不是在抱怨——指称这样的机制是市场经济下的一种“倒退”；相反，笔者只是尝试指出，在订立所谓“合同”或“协议”时，仅仅从自身立场出发的“一厢情愿”往往容易种下“祸根”。
读者大可以把行政管制理解为意思自治作为驾驶员在驾驶过程中的那根“安全带”。制度上，它是必然要存在的；实践中，也是确实需要的，在接受它的前提下来行事，可能会有更加务实的效果；相反，一昧地“嘲讽”这种机制，甚至想方设法绕过这种管制，最后可能轻则遭遇“交警罚款”，重则出了“车祸”。
02要式行为
在劳动合同体系中，书面约定、民主程序、提前通知（或代通知金）、工会征询等流程都是读者们可能较为熟悉的“要式行为”；而在劳动标准领域中，其实也往往有各类告知或协商等形式或流程要求。未具备这些形式或履行必要程序往往会导致“不遂人愿”的后果，这也确实是很多用人单位“抱怨”劳动法是“掣肘”的重要原因。
劳动关系的本质虽然是“一以贯之”的，但是其内容（项下权利与义务）却是不停变动的（劳动合同作为典型的继续性合同，权利义务是在履行的“动态”过程中确定的），“要式行为”的要求难免在很多场景中产生滞后性，由此引发了机制层面的冲撞，这也是很多争议的由来。
尽管如此，“要式行为”要求仍然是必要的，唯此，才可能提供“安全带”式的必要防护。当然，它的“松紧度”在条件合适的时候是可以讨论的，这也是各地口径的主要检讨焦点。
03对劳动者有利原则
《劳动法》说的很清楚，“为了保护劳动者的合法权益”，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《劳动合同法》再次重申，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，“保护劳动者的合法权益”，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
笔者不是在此重提“单保护”或“双保护”的问题（用人单位的利益毫无疑问地需要保护，“杀鸡取卵”式的保护方法必然是不符合“可持续发展”的），而是意图描绘一个场景：独木桥上迎面而来一只“大熊猫”，你是打算挤上去？还是让“它”先过去？
且不论劳动合同或规章制度等“格式条款”发生争议时的解释问题，从举证、免责、解除等方面，都不宜纯粹从自身“方便”出发。例如，实践中被广为“诟病”的电子证据问题，其“可采性”一直存有较大争议。很多用人单位觉得委屈（觉得真相没有获得反映或者被扭曲了）；但问题在于，如果全面放松电子证据质证规则，从劳动者的角度，其如何有技术能力去应对“被改动过”的电子文档？我们讨论的不是某一个具体个案的“正义”，而是在考虑整个机制的“平衡性”。当你选择“效率”的时候，“效力”难免差强人意，某种程度上，是有其合理性。“又快又好”，往往是“广告语”，真实状况是“快”有余，但“好”不足，那个“好”的背后经常隐含你可以接受之“错”或你根本不知之“误”。
04用人单位的解除限制
对于用人单位而言，所有的解除都必须有严格对应的法律依据，几乎不存在可以事先约定“终止要件”的空间（请注意，劳动法当中的“解除”和“终止”是需要严格区分的）。由此，对很多单位而言，在较严的编制管制（headcount制度）下，其人才战略容易产生“消化不良”的问题，进一步，为了解决这个问题，就非常容易引出“擦枪走火”的“治疗方案”。笔者不止一次听闻类似“抱怨”：现有的制度容易养“懒人”，如果适用“terminationatwill”（任意解除制）式的“丛林法则”，企业的人才战略会完全另一个局面。
也许，上述“抱怨”有其合理性，但我们一起顺着这个“思路”更进一步：如果可以任意解雇，那么会由此产生多少失业人口，将因此引发多少潜在社会问题？而另一方面，对于在职员工，受谋生所迫，又有多少人“敢”开口交涉劳动标准的适用情况？劳动法，作为社会平衡的“稳定器”，为了防止“逆向选择”的可能性，是很难放开它解雇保护的“阀门”的。
比起“抱怨”解除制度，并因此引发“擦枪走火”，倒不如投入更多资源在“招聘及甄选”及“人才留用”等方面。从笔者自身的观察来看，“进人”和“留人”所花费的管理时间，乃至精力，好像还没有合理地超过“炒人”，这其实是一种“资源错配”。
05复杂的劳动标准系统
尽管劳动合同制度，特别是书面劳动合同要求及解除限制等，是中国劳动法中“风口浪尖”的话题，但某种程度上，劳动合同领域的问题是远不及劳动标准领域复杂的。对于劳动合同领域的问题，答案在大多数时候都是相对明确的，而风险往往是“擦边球”所致；但对于劳动标准而言，所谓答案往往是“莫衷一是”的（例如经济补偿到底应该怎么算？加班工资基数到底是否可以打折？最低工资到底有哪些除外项目？医疗期应当如何计算等），再叠加其“地域”效应，由此会造成就算试图守法，也不知以哪个规则或者口径为准的窘境。
中国劳动法的体系设计似乎是非常不适合于“跨主体”及“跨地域”的集团型企业的，集团公司内部不同主体之间的人员借调、指令下达及劳动标准享有等问题均容易令人产生困惑。
劳动标准至今尚未引起“瞩目”的主要原因，还是因为这一领域的“低调”——“弹性执法”为用人单位提供了“喘息”空间（例如，有多少用人单位因月度加班超过法定额度而被执法？）。另外，在劳动者“得过且过”的情绪下，这一领域的很多挑战其实被无限期押后或者搁置了（在“位子”和“票子”的取舍当中，多数人还是选“位子”，这就是或者的由来），直到“群体性怠工”或“裁员”时，才会被员工重新所提起，并被作为谈判的重要砝码。
二、从人力资源管理层面看劳动争议的“原生之因”
中国的人力资源管理理论是名副其实的“舶来品”，以笔者实际的执业见闻，很多HR从业人员的服务交付还都是集中在传统的“人事管理”领域，至于把员工作为“资源”获取、分配及使用的相关环节，目前仍在进行各类“试验”，由此造成了“大相径庭”的二类管理风格：（1）唯恐“行差踏错”的“职业经理人”（过程导向）；及（2）不断“试错”的“业务伙伴”（结果导向）。
笔者并没有提倡某一种类型而贬低另一种类型的意图，仅仅是想指出，在过程导向和结果导向不能平衡或者统一的情形下，加之整个劳动法体系本身就是一个不确定系统，无论采取何种风格，“墨菲定律”的适用效果都会被放大；遗憾的是，在相当数量的用人单位中，作为最有效的“缓冲”的企业文化却可能不够有存在感。
01资源错配
尽管中国劳动法也尚不成熟，但人力资源矩阵中的所有职能或流程都是有法律支撑的。其实，国外的相当数量的原版人力资源教材也都会匹配有一、二个章节的法律普及，但在中国，目前似乎甚少见到此种安排。这就导致了一个问题，在大张旗鼓宣传某一先进人力资源管理理论的同时，却全然忽略其法律土壤，必然会导致这一人力资源理论在中国落地时各种“水土不服”。
例如，绩效管理的“劣汰”职能受阻，就全然与此相关（成长于terminationatwill的绩效管理制度在面对中国式的解雇限制时，常有茫然无措），这使得用人单位的很多资源投入被平白耗费，并且重挫了管理人员对整个绩效管理系统的信心。如果能够早些客观评估绩效管理体系的法律环境，也许用人单位会更强调其训练及反馈职能，甚至是“优胜”职能，而非在“劣汰”部分进行无谓投入和不合理期望。反之，如果战略目的就是打造以“劣汰”为主的绩效系统，那么所谓“人性化””信息化”的宣传标语就必然要让位于“对抗化””书面化”。不是说不可以“兼顾”，但是，主要矛盾和次要矛盾的区分直接决定了有限资源分配的优先级。
另一方面，平心而论，无法解除一名“行将就木”的员工，用人单位的潜在损失是多少？而无法招募到或者留不下单位所必须的“明星”，用人单位的损失又是多少？如果你认同后者损失更大，那便要扪心自问，我们到底给了哪类问题更多的注意力和资源？
笔者见过太多“进”一个月“搞定”，而“出”同一个人“折腾”一年的情形。以前曾引起社会热议的因为公司的轻视而被其他公司“挖走”的优秀员工离职事件，都充分说明了资源分配不够均衡的问题。究其实质，就在于某些管理人员比起“奖勤”，更爱好“罚懒”（典型的“以罚代管”），结果，全是反的：应该授奖的人，被忽略，走人；应该受罚的人，依据不足，持续消耗资源。
02文化管理vs流程管理
不管受了多少年“西式”教育的“熏陶”，哪怕就是用英语作为工作语言的外商投资企业，“人情世故”在职场当中仍然是相当重要的。这与规则无关，与人性有关，进而也与培养了与这“心性”相关的企业文化环境。
规则本身最是“无情”，因为它是“一刀切”的、冷冰冰的。对于“个人本位”（或者说，个人英雄主义）的外国同事来讲，规则是最好的“粘合剂”。但对于传统上属于“集体本位”的中国人，当过于强调规则的时候，他听不到这背后的人情世故，于是便很难找到自己在“组织”或者“集体”中的位置，反而容易变得“反组织”——他要通过这种方式重新“定位”自己。
与中国劳动法“模糊”的系统特征相匹配，中国式的人情世故系统也是模糊的，它的“容错率”更高；但规则体系则“硬邦邦”，反而缺乏“反脆弱性”，并且哪有完美的规则系统，很容易因为“逆向选择”进而导致更剧烈的冲突。在将来相当一段时期，企业文化建设都应该是管理者和HR更要重的工作；没“文化”的企业，有多少制度，就有多少“漏洞”（于是就有更多制度和管制，和更多基于“逆向选择”的漏洞。这样“老实人”沦为“傻人”，而会“挑战”或“绕过”规则的人反而成为“偶像”和“能人”）。
03愚民、搞人与“OpenDoor”政策
“愚民政策”从来都是一项颇受争议的员工关系管理策略。持肯定观点的一方认为，信息过于透明会导致更多的不必要的“博弈”，反而容易形成掣肘；而持否定观点的则认为，这种“遮丑”和“欲盖弥彰”的过时管理风格早就应该扔进“废纸篓”，只有信息透明，才有助于内部沟通及组织变革。
对于上述“神仙打架”式的争论，笔者亦“茫然无措”，唯需指出一点：个体理性说服与群体心理管控，不是一个层面上的概念。
以某企业为例，他们有很好的福利，设有工会，凡是重要事宜皆有沟通。如果今年的外出旅游（outing）取消了，他们还要“纠结”是否跟员工们解释，很怕员工不接受，并且还要绞尽脑汁设计替代方案。最后，可能真的跟员工开了会，还确实被质疑一通，一肚子委屈。与此同时，换了另一家企业，一贯是“一把手”说了算，如果外出旅游取消了，领导拍板就决定了，员工可能心里有小期盼和小不满，但也就如此算了。读者们更偏好那个场景？也许心理接受度上第一家好上一些（当然也有可能闹得比第二家凶，没事找事出来），但到底好上多少？个体理性的集合不一定产生一个最理性的集体决定！群体的心理是需要疏导的，这就是“民主集中制”在决策效率及权威上比单纯“民主制”更加有优势的地方（类似于在处理群体停工的时候，你不需要劝服每一个员工复工，你只要劝服有人带头复工就可以）。
很多用人单位设置“OpenDoor”政策的本意是为了征求合理意见以及预防潜在舞弊行为，但现在经常遭遇的情况反而是“假警报”（falsealarm），因为所谓的“好人”（不管是因为不缺就业机会，还是因为避免“引火烧身”）常常“用脚投票”；反而是某些所谓“搞人”借由“OpenDoor””搅浑水”，是很多用人单位头疼的问题。员工的反馈机制的设立不是靠“拍脑袋”或“舶来品”可以解决的。如果设计的不好，反而“平添是非”，增大了管理成本。
三、员工关系摩擦是否“愈演愈烈”
在撇除上文所述的劳动法律环境和用人单位的管理要素后，劳动者自身因素的变化或者说“演化”，也使得目前这一阶段的劳动争议不同于以往。
传统上，中国劳动者并不是好讼的群体，他们所笃信的职场文化是典型的权威文化——人在屋檐下，不得不低头，即是生动写照。这在相当一段时期保证了所谓“劳资关系”的平稳，或者，尽管有所分歧，但“用脚投票”是最常见的解决方法，也算是相对平和的解决方式（惹不起，躲得起）。但，近些年的劳动争议发展态势在相当程度上颠覆了过往对中国劳动者的“侧写”，有人将其归为仲裁免费的“低门槛”效应所致，也有人认为是《劳动合同法》“过度”普法的“副作用”，总之，对着低低的“屋檐”，有的劳动者选择宁肯“碰头”也要“挺直腰杆”通过。
笔者在处理劳动争议（诉讼或非讼）时，最经常听到员工“咆哮”的一句话是——“我要让它（公司）知道，它（公司）不能这么对待我”；而在那之前，我常常听到的来自于用人单位的与之对应的（闯祸）一句话是——“这事儿爷说了算”！在这类案件中，笔者常常把服务费戏称为“受气费”。基本上，在跟员工沟通的时候，如果不让“气”撒出来，要么这事没完，要么代价远超预期（所以笔者很多时候是被殃及的“池鱼”）。说劳动者的脾气这些年变“大”了，不一定合适，但毫无疑问的是，经过各类媒体，特别是自媒体“渲染”用人单位的种种败绩之后（自媒体最恐怖的地方在于，且不论传播内容的客观性或者准确性，他们都是绝对“有态度”的，而且往往站在“道德制高点”上），彰显“正义”的“底气”自然是“油然而生”的。
说到底，谁对谁错也许不那么重要，关键是用人单位输得多，要占到70%（根据不完全数据归纳）！如果是你，程序本身是免费，而单位败诉率又这么高，你要不要试试？或者至少跃跃欲试一下？
01维权意识的觉醒与需求多元化
在过去，我们对于“蓝领”劳动者这一群体一直可能有一种“刻板印象”，认为他们是一群为生活所累、敢怒而不敢言的群体，他们的诉求往往是支付加班工资，甚至是要求公司将应当缴纳的社保部分直接向其进行支付（这是违法的）。但是，现在，在年度调薪、收购兼并及产能调整等事务上，不可能不考虑他们的潜在诉求；否则，相关事务极有可能是一场群体性怠工事件的导火索。他们的诉求已经明显从“应得”转向争取“更好”，并且非常容易“抱团取暖”，这已经是劳动力密集行业难以避免的局面。
而对于“白领”劳动者，特别是年轻一代，劳动报酬固然重要，但企业前景、工作氛围及是否有所得都是决定他们是否稳定及去留的重要因素。“一言不合”便辞职的例子可能稍嫌夸张，但确实也是现实的部分“折射”。另外，青年劳动者没有中年劳动者的养家负累，常常处于“一人吃饱全家不饿”，较难单纯地“屈从”于权威，更希望获得“平等”与“尊重”，由此，也较为容易导致与“老派”管理人员的摩擦。至于某些年长劳动者所“平白无故”表现出来的“好斗”或“强硬”，在排除更年期要素后（参考既有研究报告，男性及女性均有这一阶段），如果不是在“夺人眼球”，那么“搅浑水”的虚张声势背后，一定有什么要隐藏的“短处”（常见隐藏原因是对于绩效或乃至潜在解除的顾虑），导致其采取了“声东击西”或“反客为主”，反而非常值得“挖掘”。
02自媒体崛起与信息失控
如前文所述，自媒体最恐怖的地方是，且不论其传播内容的客观性或者准确性，他们都是绝对“有态度”的，而且往往站在“道德制高点”上。尽管客观才是最“有用”的，但人往往是被“态度”或者“偏好”而说服或者“传染”，没有兴趣进一步
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