导言：
我们的父母这一代人，年轻时经历了计划经济向市场经济转型的特殊时代背景，他们的经历具有强烈的时代烙印。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员几乎成为他们中间一大部分人的代名词，他们属于我国经济体制改革中出现的群体，其目的是为了拓宽就业渠道、建立社会主义市场经济条件下的新型就业制度。
可是当他们重新就业后，与新的用人单位之间是否构成事实劳动关系呢？今天小编就和大家分享一个这样的故事，一起进来看看吧！
案例：
张三曾经是A公司员工，在A公司参加社会保险，因A公司经营陷入困难，于年5月停产，在停产后张三下岗失业。
为了维持生计，年6月张三入职B公司工作，工作岗位是维修工，工资以现金形式发放，双方未签订劳动合同，B公司没有为张三缴纳社会保险。年7月15日张三在工作中受伤离开工作岗位。
后双方因为是否存在劳动关系，发生争议，张三向当地劳动争议调解委员会申请仲裁，要求：依法确认张三与B公司之间存在劳动关系。仲裁委支持了张三请求。B公司不服，遂向人民法院提起诉讼。
这种情况下，张三的主张是否能得到支持？你认为呢？
分析：
有的人认为，张三的劳动档案和社保关系均在A公司，因此张三应与A公司之间存在劳动关系，与B公司之间不存在劳动关系。是这样吗？
我认为，判断双方是否存在事实劳动关系，关键是看双方是否具备劳动关系的实质特征。法律依据是主要参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》。
首先，从是否具有人身隶属关系来看。
张三系下岗人员，其入职B公司工作后，B公司依法制定的各项劳动规章制度适用于张三，张三受B公司的劳动管理，从事B公司安排的有报酬的劳动，B公司与张三之间具有管理和被管理性质上的人身隶属关系，且张三所提供的有报酬的劳动是其业务的必要组成部分。所以，双方符合劳动关系的实质特征。
其次，社保关系在哪个单位，就一定是和哪个单位存在劳动关系吗？
张三与A公司的劳动关系虽然在表面上尚未解除或消灭，但是从实质上看是有名无实，张三既不提供劳动，A公司也不提供工作岗位和工资，张三在这种情形下很难维持基本的生活需求，A公司也很难为张三提供职业保障。
张三在B公司工作，日常工作受B公司管理，工资由B公司发放，双方存在劳动关系的实质特征。如果将A公司与张三这种有名无实的关系认定为劳动关系，将B公司与张三有实无名的关系认定为非劳动关系，不仅不是一个良好的法律秩序，也不利于构建社会主义市场经济条件下的就业制度和稳定市场经济秩序。
法律依据：
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
最后，下岗职工的合法权益如何得到保护？
1、新的用人单位应及时对劳动者的社会保险进行相应的交接。
因为社会保险的缴纳不仅影响个人的生活状况，而且会影响社会的和谐稳定。在经济转型过程中，此类人员较多，如果处理不慎，极易引发群体事件，影响社会稳定。
有些用人单位在劳动合同中约定，保险费用包含在工资中，由个人去缴费。这种情况下存在不确定因素和实践中难以操作的情形，不利于社会保险的资金统筹。
如果新的用人单位及时为劳动者办理了社会保险的接收手续，那么一旦发生工伤或其他纠纷，可以有效保障劳动者合法权益，而不是以劳动档案和社保关系均在原用人单位，而搁置不予办理。
2.如果不是劳动关系，受伤人员该如何主张自己的合法权益？
从另一个角度来说，如果新的用人单位不为劳动者办理社会保险的缴纳或接收手续，一旦劳动者在工作中遭受事故伤害，即便不是劳动关系，劳动者可以通过提供劳务受害纠纷主张权利，新的用人单位也依然应承担相应的赔偿责任，所以不管从哪个角度，新的用人单位均应积极办理社会保险的转接手续，从而有效保护劳动者和用人单位的合法权益。
心语感悟：
我觉得，在确认劳动关系时，应注意可能会涉及到停工留薪期，所以劳动关系的起止时间应慎重。不知道细心的小伙伴有木有注意到，这个案例中，张三是因为在工作岗位上受伤以后，因为没有签订劳动合同，工伤认定受阻之后，才仲裁请求要求确认事实劳动关系的。也就是说，后期可能会产生工伤保险待遇方面的赔偿问题，所以本次请求不能给未来可能产生的工伤保险待遇造成障碍，因为停工留薪期期间不能解除劳动关系，所以不能简单地以劳动者离开岗位的时间认定是劳动关系的终止时间，而应顺延至停工留薪期期满之日，故本次确认之诉不宜确定劳动关系的终止时间，以最大程度地保护劳动者的合法权益。
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